コラム

 公開日: 2010-12-10 

飲酒運転と労務管理


12月に入り忘年会シーズンになりました。街は縮小傾向とはいえ、忘年会へ向かうと思われる方々をお見受けします。

今回は、そんな忘年会そして、新年会のシーズンを迎えて、飲酒運転について、考えてみましょう。

飲酒運転は「犯罪」なのだから、「クビ(解雇)にして当然!!」と、思っていらっしゃる方が多数かと思います。
その気持ちもわかります。しかし、解雇に出来るのかをちょっと検討してみます。

まず、解雇にするには「根拠」が必要なのですが、
会社の就業規則等には「飲酒運転」への対応が書かれていますか。
書かれていないのであれば、いきなりハードル登場です。
「解雇」というのは、使用者側からの「労働契約の解約申し出」ですので、「解約の条件」を明示しておくのは、雇用契約を結ぶ上で必須です。
ちなみに、就業規則は「包括的な雇用契約」としての位置付けと考えてください。

さて、解雇事由に「飲酒運転」があったとして、いきなり解雇に出来るのかというと、実は、これも難しいのです。
実務上では、「労働者の職務上の地位や事故の程度等を考慮して」、総合的に判断が行われています。
また、解雇の際に退職金を不支給と出来るのかというと、退職金の「功労報償的」な無意味合いや「賃金後払い」という考え方等を考慮すると
やはり、たちどころに「全額不支給」等は難しいかと考えます。

それでは、どう対応するのが良いのか。
やはり、日ごろから従業員への意識付けと
誓約書などの取り交わしによる「牽制」が有効なのではないかと考えます。

一度、会社の飲酒運転への対応をご確認いただけたらと思います。 

この記事を書いたプロ

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